Onboarding réussi : conduite à tenir

Accès libre Mercredi 4 Novembre 2026 Vie de la profession

Maud LAFON

Exercice

Répondre aux ambitions d'un jeune vétérinaire recruté dans une structure, à ses besoins et attentes tout en ouvrant sur un projet commun valorisant pour le collaborateur et la structure qui l'accueille sont des objectifs atteignables si l'onboarding (intégration) est réussi et donc préparé. Notre confrère Laurent Faget, délégué Gironde du SNVEL* et expert Résovet, a précisé la marche à suivre lors des Universités du syndicat, le 15 octobre, à l'école vétérinaire UniLaSalle de Rouen.

Fréquemment traité en ressources humaines, l'onboarding, c'est-à-dire l'intégration, d'un nouveau vétérinaire en clinique, fait l'objet de spécificités pour la profession. Notre confrère Laurent Faget, délégué Gironde du SNVEL* et expert Résovet, les a précisées lors des Universités 2026 du SNVEL, le 15 octobre, à l'école vétérinaire UniLaSalle de Rouen (76).

Il a rappelé les trois conditions d'un onboarding réussi : accueil du nouveau venu, intégration (compréhension des règles de travail, coopération, savoir-faire...) et développement (ce que le jeune confrère pourra apporter par la suite à l'ensemble de l'équipe et à la structure).

« Accueillir n'est pas intégrer et il faut préparer en amont l'onboarding d'un nouveau collaborateur », a insisté notre confrère en précisant que le savoir-faire et le savoir-être n'étaient pas des connaissances académiques. Le jeune vétérinaire doit aussi être en capacité de reconnaître ses limites et ne doit pas hésiter à demander conseil et soutien aux vétérinaires et ASV.

Les trois besoins affichés par les nouveaux venus sont : être en confiance, créer un sentiment d'appartenance à la structure et apporter de la projection.

Poser les bonnes questions

« L'onboarding commence dès le recrutement : le vétérinaire qui embauche formule une promesse et il doit la tenir », a indiqué le conférencier. Pour cela, le futur employeur devra présenter au jeune une journée habituelle et une journée difficile en lui précisant comment l'aide sera alors organisée.

« Passer du statut d'étudiant à celui de professionnel est source de stress et il faudra confier des responsabilités progressivement au nouveau venu », a-t-il ajouté. Des questions sont bonnes à lui poser dans l'entretien de recrutement : avez-vous déjà pratiqué et dans quelles conditions ? ; qu'aimeriez-vous approfondir ? ; où avez-vous besoin d'être accompagné ? Elles permettent de personnaliser le poste proposé et l'accompagnement.

Il faut ensuite préparer l'équipe et nommer les responsabilités. Pour cela, Laurent Faget a défini cinq grands types de rôles : associé (cadre et moyens), référent d'apprentissage (situations et progression), relais ASV (fonctionnement quotidien et coopération), RH ou fonction équivalente (coordination, contrats, déclarations, etc.), suppléant (continuité du recours).

« Nommer un référent est essentiel tout comme s'appuyer sur les ASV qui jouent un rôle central pendant la première année d'acquisition des compétences professionnelles », a-t-il souligné.

Vient ensuite le temps d'installer la confiance entre le recrutement et l'arrivée du nouveau collaborateur. « Il faut maintenir le lien avec lui, le valoriser et le matérialiser en nommant une personne contact, joignable, en définissant un programme, des moyens et en instaurant un échange », a ajouté notre confrère.

Maintenir le contact

Pendant l'onboarding, ce contact devra être maintenu. Le premier jour sera celui de la découverte du fonctionnement de la structure et pas seulement des locaux. Le jeune confrère doit savoir à qui s'adresser et comment, dans quelles situations il peut appeler et que faire si son référent est indisponible.

« Il faut rendre le doute dicible et entendable car demander de l'aide permet de mieux organiser la progression », a poursuivi le conférencier. Il a rappelé qu'en management, la bienveillance a deux composantes : une liée à l'exigence et l'autre à l'accompagnement.

L'objectif de toute la procédure est d'amener le jeune à un certain niveau d'autonomie avec d'abord un temps d'observation puis une réalisation accompagnée, une réalisation avec débriefing et ensuite on laisse le jeune agir seul avec appel à l'aide possible.

L'onboarding permet aussi d'acquérir des compétences non techniques à travers le travail sur la perception des coûts, la coopération avec les ASV (compétences relationnelles, apprendre à gérer un désaccord avec un propriétaire), la gestion de l'euthanasie et du deuil... Notre confrère a conseillé de ne pas attendre l'arrivée des difficultés pour aborder ces sujets.

« Faire un débriefing systématique, sans juger ni asséner la vérité, quand quelque chose est mal vécu permet de transformer cette situation en apprentissage », a-t-il expliqué.

Points de suivi

Après l'onboarding, quand le vétérinaire est installé, il s'agit de mettre en place des points de suivi par le biais d'un entretien à 1 mois à
3 mois, 6 mois et 1 an. Ces rendez-vous sont nécessaires pour recueillir l'appréciation du vétérinaire et lever les freins qui peuvent peser sur son intégration. Ce bilan doit permettre d'évaluer trois dimensions complémentaires : technique, relationnelle, identitaire et culturelle.

« Il ne faut pas juger de la qualité de l'intégration d'une nouvelle recrue en s'attachant au volume d'activité. Ce dernier ne devient pertinent et indicatif qu'après plusieurs mois. Les indicateurs qualitatifs sont préférables », a conseillé Laurent Faget.

Il faut ensuite ouvrir une trajectoire en demandant au jeune vétérinaire comment il souhaite se former, quelle va être sa contribution à l'équipe. Un retour d'expérience permet de voir si ce qui était prévu a été réalisé, d'évaluer la progression et de définir un projet pour le jeune vétérinaire.

« Une promesse réaliste, des personnes ressources et un relais, un démarrage préparé, une progression par situation, des rendez-vous et une perspective sont les cinq engagements tenables d'une prochaine arrivée », a résumé Laurent Faget. ■

* SNVEL : Syndicat national des vétérinaires d'exercice libéral.